2011年2月1日，黄某应聘到某公司从事办公室文员工作。双方签订了期限自2011年2月1日至2013年1月31日的劳动合同。合同约定，黄某月工资为1800元，实行综合计算工时工作制，工作时间的计算周期为年。1年间，该公司要求黄某加班110小时，休息日加班15天，节假日加班2天，共计工作小时数为1920小时。2012年1月31日，黄某以公司未发放加班费为由提出解除劳动合同，并诉至当地劳动人事争议仲裁机构，要求公司支付加班费4686.21元和解除劳动合同的经济补偿1800元。
公司认为，黄某在履行劳动合同的1年中，工作小时数为1920小时，未超过法定的2000小时的工作时间，因为黄某实行的是以年为周期的综合计算工时工作制，不存在加班加点的情况，故不应支付黄某加班费。黄某要求公司出示劳动保障行政部门出具的其岗位实行综合计算工时工作制的批准文件。公司称此为双方约定，无需批件。本案经调解无果，仲裁委裁决支持了黄某的仲裁请求。
综合计算工时工作制是指分别以周、月、季、年等为周期计算工作时间，其平均日工作时间和平均周工作时间与法定标准工作时间基本相同的一种工作制度。综合计算工时工作制源于劳动部制定的《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发 [1994]503号）第3条，即 “企业因生产特点不能实行《劳动法》第36条、第38条规定的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法”。该《办法》是根据《劳动法》第39条“企业因生产特点不能实行本法第36条、第38条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法”而制定的。由此看出，要实行综合计算工时工作制，必须先经劳动行政部门批准。未经劳动保障行政部门批准，用人单位与劳动者自愿约定实行综合计算工时工作制是一种违法行为，是法律所禁止的。《劳动合同法》第26条规定，违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效或部分无效。因此，在未经劳动保障行政部门批准的情况下，该公司与黄某在劳动合同中约定实行综合计算工时工作制的条款系无效条款，对黄某不具有约束力。
