2014年7月1日，龚某与上海某劳务派遣有限公司签订了一份为期2年的《劳动合同》，合同约定将龚某派遣至上海某汽车销售服务有限公司，从事服务顾问工作，工资由基本工资、奖金及提成等组成。
在龚某工作期间，售后服务公司出资给龚某提供了一次专项培训，双方签订了一份《培训与服务期协议》。该协议约定：“培训时间从2014年12月17日至同年12月23日，培训费7000元及差旅费等均由售后服务公司承担。培训结束后，龚某需继续为售后服务公司提供2年的服务，若在服务期内，龚某辞职或因个人原因消极怠工而被辞退的，则龚某需按比例偿还课程费用及其他相关费用。”
2015年5月17日，售后服务公司以龚某在接待客户时存有失职行为，且2015年4月份的总体满意度考核排名倒数第一为由将龚某调岗至保安岗位，并将龚某的月工资调整为上海市最低工资标准。龚某对调岗调薪决定表示坚决反对，拒绝至新安排的保安岗位工作，仍在原岗位继续工作。
2015年5月23日，售后服务公司以龚某拒不服从工作安排，属严重违纪为由将龚某退回派遣公司，派遣公司也以相同理由解除了与龚某的劳动合同。同时，售后服务公司要求龚某按照《培训与服务期协议》支付违反服务期协议的违约金5000元，遭到龚某的拒绝。于是，售后服务公司提起劳动仲裁申请，要求龚某支付违约金5000元。龚某认为派遣公司系违法解除劳动合同，无须支付违反服务期协议的违约金，遂在法律规定期限内提起了请求，要求派遣公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，且售后服务公司对此应承担连带责任。
□裁判结果
本案经过劳动人事争议仲裁、法院一审及二审的审理，最终法院认定派遣公司解除劳动合同的行为违法，需向龚某支付违法解除劳动合同的赔偿金，售后服务公司对此承担连带责任；龚某无需向售后服务公司支付违约金。
□律师点评
上海市华诚律师事务所李华平律师：本案主要涉及劳动者拒绝调岗调薪被解除劳动合同的合法性，以及服务期协议违约金支付情形等焦点问题。
一、用人单位应当对调整劳动者工作岗位和劳动报酬的必要性和合理性负有充分举证责任。
用人单位和劳动者在劳动合同中明确约定了工作岗位和劳动报酬等内容，经双方协商一致，可以变更相应内容。根据《劳动合同法》规定，变更劳动合同内容应采用书面形式进行。但是在实践中，并非所有的劳动合同内容都是通过书面形式进行的，有的是以实际履行的方式来体现双方的口头变更意思表示。当用人单位和劳动者未能就协商变更劳动合同内容达成一致的，用人单位能否单方面对劳动者的工作岗位和劳动报酬进行调整呢？一般而言，用人单位具有用工自主权，可以根据自身生产经营情况、劳动者的工作技能、工作经验、身体状况等因素单方面调整劳动者的工作岗位，并按照新的工作岗位支付相应的劳动报酬。但是，为防止用人单位的调岗调薪权利的滥用，司法实践中在举证责任的分配上要求用人单位对调整劳动者工作岗位和劳动报酬的必要性和合理性进行充分证。如举证不能，则用人单位的调岗调薪违法。
本案中，售后服务公司以龚某在接待客户时存有失职行为、满意度考核排名倒数第一为由，调整其做保安工作，且调整后的薪水是上海市最低工资标准。派遣公司应当对售后服务公司调整龚某工作岗位和劳动报酬的必要性及合理性负举证责任。在诉讼中，法院认定售后服务公司的调岗调薪行为明显违反合理性原则，龚某不服从新岗位安排不属于严重违纪。派遣公司以龚某严重违纪为由解除劳动合同的行为违法，故法院判决派遣公司支付龚某违法解除劳动合同的赔偿金，售后服务公司承担连带赔偿责任。
二、用人单位违法解除劳动者劳动合同，劳动者不属于违反服务期约定，无须支付违约金。
《劳动合同法》第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。在劳务派遣三方法律关系中，由于劳动者是在为用工单位提供劳动，因此提供专项培训费用的是用工单位。虽然从法律条文中没有明确规定用工单位可以和被派遣劳动者约定服务期和违约金，但是从立法本意来讲，用工单位在提供专项培训和约定服务期及违约金方面，享有与用人单位同等的权利和义务。
售后服务公司与龚某签订了《培训与服务期协议》，系双方真实意思的表示，对双方具有约束力。根据《劳动合同法实施条例》第26条之规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金。但是在本案中，龚某是被派遣公司违法解除劳动合同的，而不是严重违纪被依法解除的，并不符合售后服务公司与龚某的约定，龚某无需向售后服务公司支付违约金。
