由人才派遣所引发的雇佣与劳动关系问题，很大程度上是因为我国对人才派遣的需求快于对它的管理。尽管我国相继出台了一些地方法规，但大多笼统、片面，难以应对具体复杂的实际问题，统一的全国性法规尚未出台。从国外的经验看，凡是人才派遣业发达的国家，相关的法律和法规也较为完善。
从各国人才派遣法律的演变看，有两个焦点问题值得关注：一是通过法律明确界定派遣业是以营利还是以非营利为目的、明确派遣中介的法律地位。如果是以营利为目的，就必须有专门的立法进行规制，这一问题如得不到妥善解决，人才派遣业就缺乏合法存在的基础，因为它的无序存在会扰乱劳动力市场的正常秩序，并对劳动者产生不可避免的权益损害；二是人才派遣业务不能混同于一般的业务承包的运作模式，因为它所运营的是以人为载体的劳动力交易，这关乎到劳动者的切身利益。它以市场交易为基础，但绝非是一种单纯的经济关系。以往我们过多关注的是人才派遣对资本的利益优势，忽视了它可能给劳动者利益以及劳资关系带来的负面影响。因此，有效发挥法律和政府机制的作用。对人才派遣业的发展是至关重要的。对此，可以日本人才派遣业的法律制度建设为例。
日本在工业化时期颁布的《职业安定法》，规定人才市场运作不得以营利为目的，排除商业运作方式。在这种法律框架下，工作者、派遣公司和用户企业之间不得不选择一种虚假的“业务处理承包”关系：与用户签订业务承包契约，把工作者派遣到用户企业，在企业内承担工作；企业向派遣公司支付业务承包费；派遣公司向员工支付工资；业务承包费与工资之间的差额为派遣公司的营业利润。由于三方的利益均得不到法律的保护，从而限制了派遣业的发展。经过了长达7年的反复磋商，日本在1985年颁布了《人才派遣法》，1999年又进行了修订，从法律上有效解决了一些困扰人才派遣问题：一是对正规雇佣制度的冲击问题。其主要措施包括明确了人才派遣的商业性质、业务范围、从业资格及营业监督，禁止人才派遣业介入劳动争议，平衡人才派遣与劳动力市场运行机制之间的关系等。如一些行业不允许从事人才派遣；法律允许的企业也只能对需要专门技能和知识的工作采取临时雇佣；二是采取措施保护派遣劳动者的权益，包括限制对被派遣人员需求的性质和时间、规范合同标准、确定派遣单位与用人单位所应履行的法律义务。如被派遣的劳动者具有工作的知情权、公平的就业和受教育机会，以及在契约结束后自由流动和选择职业的权益等。
显然，完善的法律机制对人才派遣业的发展不单是一种约束作用，更是一种积极的推动作用。关键是法律要制定得科学、严谨，并有充分的运行环境能够保证其有效实施。除此之外，政府的作用及行为的规范也是促使人才派遣业健康成长的重要因素之一。
