升级当妈咪是件幸福的事，但与此同时，多数准妈咪们还是正在打拼的职场女性，生理和心理上的各种压力，让处于这个特殊时期的准妈咪们面临着平衡工作和生活的更大挑战。近期，北京市海淀法院劳动争议审判庭法官在审理涉及“三期”（孕期、产期、哺乳期）妇女权益案件中发现，一些准妈咪们，出于种种原因，过于“任性”扩张女职工在“三期”的权益，甚至违反了相关法律法规。
制度需遵守，工作莫任性
2011年12月，张女士入职某商务公司，担任销售部员工一职。2012年2月张女士怀孕，某商务公司相应地为张女士减轻了每月考核任务标准，工资待遇水平仍保持不变。但此后某商务公司逐渐发现，张女士在公司坐班的时间越来越少，上下班多次出现迟到早退情况。不久，部分客户向某商务公司投诉称联系不到张女士，合同无法及时签署。
公司人力资源部员工经核实，发现张女士已经长达一个月没到公司工作。公司领导为此与张女士进行了谈话，张女士表示怀孕身体不适，需要在家休养，故无法正常出勤和与客户保持联络。某商务公司领导询问张女士是否能够提供病假条，张女士支支吾吾，既无法提供病假条，也始终拒不承认错误。最终，某商务公司向张女士书面送达了《解除劳动合同通知书》，以张女士严重违反劳动纪律和公司规章制度为由与其解除劳动关系。
张女士不服，提起了仲裁申请，要求撤销公司向其作出的《解除劳动合同通知书》，双方继续履行劳动关系。仲裁裁决驳回了张女士的请求。张女士遂起诉到法院，庭审过程中，某公司提供了张女士亲笔签署的员工手册，明确载明了销售部员工的每日出勤时间、工作职责和工作纪律。张女士认可该证据的真实性，但表示其处于怀孕期间，无须严格遵守上述规定。法院最终判决驳回了张女士的诉讼请求。
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法官释法
根据劳动合同法第三十九条规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，张女士长达一个月无故不到岗工作，也没有提交医院的病假条证明其休假的合理性。显然，张女士的行为已经构成对某商务公司规章制度的严重违反，某商务公司在对张女士批评教育无效后，作出与张女士解除劳动合同的通知，是合法有效的。
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维权提示
女职工怀孕、生育、哺乳期间，法律赋予其诸多的特殊保护规定，但上述规定并非毫无边界限制。
怀孕、生育、哺乳期间的女职工基于特殊的身体状况，无法保障满勤并满额完成工作任务的情况确有存在，但作为劳动者一方亦应当严格遵守公司的考勤制度、请休假制度和工作职责安排，尽量避免给用人单位带来内部管理和外部业务经营上的不便。否则，对于严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，或严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，或被依法追究刑事责任的女职工，即便其处于“三期”期间，用人单位亦可依法与其解除劳动合同。
产假依法休，期限莫任性
2008年小林入职某科技公司工作，双方签订劳动合同。2012年1月小林怀孕，两个月后经医院诊断为宫外孕，不得已进行了人工流产手术。小林认为人工流产手术对自己的身体伤害很大，且法律有产假的规定，故向某科技公司申请3个月的产假。而公司则认为小林属于自行终止妊娠，不应享受产假待遇，故按照医嘱和法律规定，只同意小林休假15天。
小林认为其有权享有3个月的产假，故15天期满后一直未去公司上班。后某科技公司先后通过电话和邮寄方式向其送达到岗上班的通知，小林也一直置之不理。后某科技公司向其送达因连续旷工一个月，故公司解除劳动合同的通知，小林不服提起了劳动仲裁，要求某科技公司撤回解除劳动合同通知。仲裁裁决驳回了小林的申请。小林不服，诉至法院。
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法官释法
女职工劳动保护特别规定第七条对于女职工的休假期间进行了细化规定：女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。上述规定对女职工流产期间的假期进行了明确规定。
本案中，小林怀孕未满4个月流产，依法仅享有15天的产假，小林认为其有权享受3个月的产假是对法律规定的误读。小林在产假期满后未到岗上班，在收到公司的到岗上班通知后，仍未予以理睬。事后小林未能向公司提交病假条，并连续一个月未出勤，其上述行为已构成连续旷工，严重违反了公司的规章制度，故某科技公司作出的解除劳动合同通知具备正当依据，小林的诉讼请求没有法律依据。
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维权提示
对法律赋予诸多保护的女职工来讲，享受产假期间亦不得超出法律规定的范畴，如产假期满后仍拒绝到岗上班，严重违反用人单位的规章制度，不履行作为劳动者一方提供劳动的基本义务时，相应的法律后果亦应由女职工自行承担。
