某公司的惯例是每个月的最后一个周六上午安排员工进行集体培训学习。刚开始的时候，员工们都认为这种能够接受新颖、成功的业务技能培训机会很难得，浓厚的学习文化让员工对工作很有激情，但时间一长能够自觉坚持的人越来越少。公司本想提高员工综合技能的初衷遭遇员工的消极应付，眼看每个月高额的培训成本白白浪费，公司决定强制要求员工周六必须参加培训。几周过去，有员工提出：公司占用他们的休息时间安排培训，应当算作加班，公司应该支付加班工资。
培训能否被当做加班？公司是否需要为此支付加班费？
要了解培训的性质是否属于加班的关键，先要正确理解加班的含义。我们通常所说的“加班”一般指用人单位由于生产经营需要，安排劳动者在法定工作时间以外进行的工作。但从其性质与实质来看，加班还包含更深的含义。
首先，“加班”是用人单位安排的生产或工作。《劳动法》第41条规定：“单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。”此规定可以分解出“加班”的两层含义：第一，安排“加班”的主体是用人单位；第二，员工在“加班”时间内从事的是生产和工作。本案中，员工在周六上午进行培训是按照公司的安排而进行的，培训的内容与生产工作相关，符合“加班”的这一特征。
其次，“加班”是为用人单位创造利益，即在一定的生产基础上获得某种客观需要。用人单位的客观需要可以体现为很多形式，如完成工作任务、创造工作业绩、提高员工素质、创建企业文化等。即使这种客观需求短时间内不能转化为经济价值，也应当认定为“加班”。本案中，公司利用休息日进行培训学习的目的是提高和促进员工的工作能力和专业素养，以便于更好地为公司创造经济价值，符合“加班”的第二个特征。
休息日加班应优先安排倒休。法律规定法定工作时间的目的是保障劳动者可以得到足够的休息，实现劳动者的休息权。《劳动法》第44条第2项规定：“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。”因此，用人单位在休息日安排员工加班可以优先安排补休，不能安排补休时再向员工支付加班工资。
