正所谓“木秀于林，风必摧之”。职场新人升职为管理者，本来可喜可贺，可是往往招来“职场红眼病”，同事的“羡慕嫉妒恨”会给新经理带来很大的管理麻烦。来看看网友“克劳德”分享的发生在他身边一个“因工作遭人妒求助解决办法”真实的职场故事。
小C任职于深圳一家外贸公司，入职不到一年，因工作能力强被提升为区域经理一职，手下有一位入职比他早的区域经理竞争失败者小D，此君做事还是比较认真踏实，同事和上司对他还比较认可，但他经常给小C脸色，有时整得经理下不了台。下属和自己不合，迟早得出问题，小C应该怎么办呢？
切脉问诊
职业规划专家Yehsa指出，这件事简单来说就是“嫉妒心理”在作怪。当小C和小D之间的地位、能力相当时，其中一方获得上级的认可、升职、加薪或者学习机会时，另一方因嫉妒心理产生了“心理落差”，表现为工作上不配合、人际关系紧张、积极性降低等，而如果这些现象长期存在，就会严重影响工作质量、人际关系，对个人和组织的发展都非常不利。
新华网曾经公布的一个针对企业员工的心理调查结果显示，47.37%的员工表示自己偶尔会有嫉妒心，31.58%的员工觉得经常有，只有约21.05%的员工表示从来不会。研究发现，经常有嫉妒心的员工的幸福感要明显低于从来不会有嫉妒心的员工。
可见，嫉妒心理的影响远不止破坏人际关系和降低工作效率那么简单，还会让我们失去从工作本身获得的快乐感和满足感。妒忌这种情绪广义上可定义为因他人胜过自己而产生怨恨，往往伴随着想要夺取或破坏对方优势而产生的忌恨心理。妒忌是最难被发现的一种情感，至少在职场中是这样。在《妒忌会是美德吗？——如何减轻职场妒忌心理》一文中，研究者表示，雇员们在接受调查和问卷时一般拒绝承认他们会妒忌同事。正如沃顿商学院运营和信息管理学教授莫里斯•施韦策（Maurice Schweitzer）所说，“我们不会轻易表达出妒忌。人们也许会告诉你，他们今天心情很糟。但他们很少会告诉同事自己的妒忌之心。所以人们往往很难意识到妒忌其实无所不在。”
网友支招
网友“研发项目管理陈强”指出，像小D这样的员工在企业中还不少，这类员工一般有个共同特点：能力比较强，性格比较直。何况他还是老前辈。首先，要尊敬他，认可他的工作能力，就是知道答案的问题也要时不时的请教下他；其次，在他有好的表现时，要夸赞他，特别是在老板面前，让他知道你不是个抢功的人，这样能够得到他的信任；再次，要真正的了解他和你自己，不断的补充自己的不足，在他无能为力时，迎难而上，让他知道他还是有地方不如你。最终得到他的信任和认可，才能改善两人的关系。
网友“学以至静”建议小C说，首先要分清你的上司对他的态度，这很重要，如果他有后台那实际上你面对的问题就是他的后台而不是他本人。其次不论做任何事情记得从全局出发，从客观实际出发，从公司的整体利益出发，相信你会得到大家的认同，别人并不是阻挡你的绊脚石，真正阻碍你的是你自己。关键是要审视自己，能够做好业务和能够带团队做好业务是两回事，希望你还要从自身找问题，因为那样更有助于你成长。考虑事情时候要全面，客观，多从自身找问题，其实即使小D走了还可能有小E或者小F等。只有提升自己解决这些问题的能力才是上策。
对症下药
管理专家梅尔瓦尼认为，员工对主管的妒忌是一种良性的妒忌。“你的妒忌对象不一定非得是管理者，也可以是和你职位不同的人、比你先加入公司的人，或者是由于某种原因让你感到尊敬的人。那么你就会觉得，‘我真为他感到高兴，真希望我也能像他这样。’良性的妒忌有积极的激励作用。”尽管妒忌对职场生活造成不利影响，但如果雇员能把对成功同事的妒忌转化为激励自己向上的动力，妒忌就是建设性力量。“当人们明确了通往成功的道路后，他们就会激励自己更加努力地工作。”施韦策说道。“他们也相信自己能够做到。成为每月之星，获取晋升，圆满成销售业绩。当人们觉得上升机会被剥夺，或者职业前景不明朗时，此时妒忌会带来毁灭性的后果。”
在组织层面，企业的老板或高管可以通过改变组别和对员工评价方式来改变现状，比如将集体利益最大化，将自我利益最小化。同时在程序或是个人感情上公平对待员工，只要领导者制定出员工晋升的明确标准，是可以控制妒忌问题的。此外，建立职位和团队轮岗制并且鼓励那些可能会被嫉妒的同事经常赞扬其他同事。
总之，有人的地方就有江湖，小C对此也不必太烦恼，正如网友“风林火山23”所言，请小D吃个饭，喝两盅， 就说这个团队离了你不行，离了我也不行。现状就是这样，咱俩今天有什么不满就说什么，说不出来谁也别出门。出了门俩人就得好好合作。
