“收入分配制度”成为近日热议的话题。公众都期待着在“十八大”之后能够出台合理的“收入分配制度”。一项关于幸福感的调查显示，收入成了影响公众幸福感的第一因素。涨工资成了提升幸福感最有效的方式。
对于企业和员工来说，涨工资似乎是个对立面。一方面能够增加员工的幸福感，而另一方面又让企业所有者的幸福感下降，因为员工成本增加了，属于所有者的利润就减少了。事实真的是这样吗?高工资真的让企业失去利润了吗?
史玉柱曾经说过：“根据我过去十几年的经历来看，给员工高工资的时候，实际成本是最低的，公司是主动的。在人才面前，如果你比其他竞争对手给出的工资高一截，一年之后你回过头来看，你所获得的利润远远高于你所付出的成本。”
人是第一生产要素。人的主观能动性会受到客观环境的影响。如何调动员工的积极性，成为企业领导人考虑的头等大事。
企业想要获得成功，就必须有一只具有凝聚力的队伍。频繁的员工更替会导致企业一直处于波动的状态，经营很难走上正轨，盈利也就无法保障。
薪酬待遇向来是员工最关心的事情。高于同行的薪酬待遇会让员工在企业中找到归属感和认同感。同时能增加企业的凝聚力。虽说会计报表上员工薪酬一栏会高于同行企业，但这有行的成本会带来更多无形的资产。
1914年1月，福特公司将技术工人的日工资从80美分提高到5美元。员工的高离职率让福特的管理层感到头疼。公司每年需雇佣6万人才能保证1万人的正常用工需求。尽管加薪后人工成本大幅提升，但在第一年，福特公司的利润反而几乎翻了一番。在实施5美元的日工资后，实际上再没有人愿意离开公司，而希望进入福特公司的工人成群结队地涌来。
欧美企业在人工成本方面主张让人工成本呈加速度增长，促使企业收入快速增大，从而使利润最大化。这就是外企的工资水平为什么大大高于国企工资水平的原因。也正是这个原因，让顶尖的人才都聚集到了外企。如此一来，人才聚集又给企业带来了领先于同行的竞争力。这是一个循环圈，高薪酬吸引高素质人才，高素质人才为企业带来更多利润。如此循环，企业最终会成为行业的佼佼者。
2002年，苏宁电器启动了“1200工程”，招聘应届大学毕业生进入苏宁，第一期的预算报告，半年3000万。当时的苏宁还没有上市，连锁店的开建正急需大笔资金补充，对于那时的苏宁来说，这笔钱不是个小数目。董事长张近东仅用了三四分钟的时间就看完报告，大笔一挥签下了自己的名字。在他看来，人事上的投入不是费用，而是投资。
从2001年40天开一家店，到2006年创下单天52家店同时开张的“苏宁速度”，十年间“1200工程”解决了苏宁发展中最棘手的“人才荒”问题。
现代人力资源管理更看重人的价值：人是成本，但同时是可增值的资本，他给企业创造的价值更大。从理论上来说，只要员工工资低于员工给企业带来的利润，那么员工工资就有上涨的空间。只要工资不达到利润的上限，企业为员工支付高于同行的工资，将吸引到更多优秀的员工，从而为企业带来更多的利润。
如此看来，员工的幸福感和企业所有者的幸福感并不矛盾。我们经常挂在嘴边的和谐，在这里得到了很好的印证。
